DECISIONNEL RH : Vers un management des hommes plus outillé

Le monde de l’information, du point de vue des organisations, a bien évolué ces dernières années. En effet, les managers sont de plus en plus nombreux à prendre conscience de la dimension stratégique de ce bien économique (l’information) dans le cadre des processus ayant pour ultime objectif de mener à une bonne prise de décision.

Aujourd’hui, les TI se déploient dans l’entreprise et plus précisément dans la sphère RH depuis le recrutement, jusqu'aux moyens de communication interne, de gestion des connaissances, de contrôle, d’évaluation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de pilotage stratégique RH généralement. Le cout de l’investissement (quasi inexistant dans l’entreprise taylorienne) en système d’information pour les ressources humaines s’est multiplié dans l’organisation depuis la grande vague de dématérialisation et de numérisation (tableaux de bord, outils de travail collaboratif, indicateurs de performance, outsourcing… et outils informatiques d’aide à la décision ou décisionnel).

Si constater que la gestion des ressources humaines se complexifie chaque jour davantage relève de la plus grande banalité, en maîtriser les évolutions constitue un objectif fort. Cependant que la fonction Ressources Humaines devient de plus en plus multipolaire (développement de pôles d'expertise, augmentation du rôle d'accompagnement individuel ou organisationnel, partenaire stratégique), il est indispensable que la gestion et le management des hommes s’établissent à un certain niveau de synthèse et disposent des outils nécessaires à la préparation collective et concertée de la prise de décision.

Cette tendance, accentuée par un nouveau régime de croissance à dominante immatériel, pousse à reconsidérer la GRH comme un ensemble de processus en interrelations. Dans ce contexte, la notion de processus se défini comme « une série d’activités

finalisées aboutissant à l’organisation d’un système d’information dédié à la GRH ».

Ce système d'information de cette fonction RH présente des particularités liées à la nature même de ses informations à gérer, à la fréquence des événements individuels et collectifs qui modifient les informations ou les opérations au sein de l’organisation, au type de décisions sociales à prendre, et à la diversité des acteurs et collaborateurs concernés.

Cette logique de SIRH correspond à un panorama de ressources organisées et composées de « matière » et d’ « immatériel », ou alors d’infrastructures physiques et d’infrastructures

logiques intégrés dans à un véhicule privilégié (système informatique intégré) englobant le

progiciel de gestion intégré ( en : Enterprise Resource Planning ou ERP) dont le but ultime est une gestion plus optimale et plus stratégique de toute l’information structurée.

Une première caractéristique des SIRH consiste dans le fait que ceux sont des outils de gestion collective des RH et ainsi la force des technologies déployées résident justement dans leur capacité de traiter un grand nombre d’information et de les organiser en fonction d’axes d’analyse, facilement évolutifs (relativement à la dynamique des organisation et des contextes évolutifs).

Dans l'ensemble, les fonctions de la SIRH comprennent toujours une part importante de tâches administratives et répétitives généralement et la plupart de celles-ci sont à un niveau plus ou moins important avec les opérations d'établissement et de paiement des rémunérations, de contrôle des effectifs et des âges. Par ailleurs on note une orientation de cette démarche vers la gestion des évaluations, du recrutement, des évolutions de carrière et la gestion des connaissances.

La gestion des connaissances encore appelée ingénierie des connaissances (en anglais Knowledge Management) est définie comme « l'ensemble des méthodes et des techniques permettant de percevoir, d'identifier, d'analyser, d'organiser, de mémoriser, et de partager des connaissances entre les membres des organisations, en particulier les savoirs créés par l'entreprise elle-même (ex : marketing, recherche et développement) ou acquis de l'extérieur (ex : intelligence économique) en vue d'atteindre l'objectif fixé »

Donc au delà de l’information brute gérée dans le cadre du SIRH, le processus de ré-outillage de la GRH par l’informatique doit veiller aux usages des savoirs, savoir-faire et savoir-être, ce qui signifie interprétation, structuration, capitalisation, et partage des connaissances, cela dans le souci de réduire l'information et d’accroître l'intelligence. La thématique du partage des connaissances au sein des entreprises est actuellement en plein essor. Elle s’accompagne, ou du moins est impulsée dans bon nombre de cas par le développement et l’implémentation d’intranet, de workflow (gestion électronique des processus métier) et d’outils de travail collaboratif.

Ces outils de travail collaboratif couvrent la messagerie, la téléphonie sur IP, l’e-fax, l’échange de documents (Pièces jointes, Peer-to-peer), les forums, le web conférence, la circulation de formulaires, suivi de processus et

coordination de tâches (gestion de projets) etc…

S’il est vrai que la mise en place et développement d'un projet de Système d’information dédié aux Rh est devenu un facteur clef de réussite du pilotage des richesses humaines de l’entreprise, il faut ajouter que cette initiative doit être le fruit d’une réflexion coordonnée

avec les outils informatiques déjà existant dans l’environnement de l’entreprise.

Cela suppose :

- Soit la conception d'un système informatique, comme 'une cerise sur le gâteau'. C'est-à-dire en conséquence ou en parallèle à la reconception du système informatique des Ressources Humaines.

- Soit La conception d'un système informatique, comme 'un chapeau'. C'est à dire en utilisant l’existant, sans chercher à reconstruire, au préalable, la structure d’information et l’informatique attenante.

Dans tous les cas, la mise en œuvre d'un projet de système d'information de ce type facilitera le passage d’un monde organisationnel centralisé vers une structure en réseau et vers une décision unique mais fondée sur des données et des simulations analysées en partage.

Les enjeux, ainsi que la nature même des SIRH nécessitent donc une stratégie Ressources Humaines claire avec des objectifs enrichis d’une dimension économique. C’est généralement pour répondre efficacement à ces nouvelles complexités et attentes exprimées ou implicites, des Directions des Ressources Humaines, que sont mis en place des projets informatiques voire décisionnels. Ces projets recouvrent généralement une forte complexité technique et organisationnelle et doivent nécessiter un véritable partenariat entre les différentes directions concernées (DRH, Finances, DSI, Direction Générale) et les SSII sociétés spécialisées dans l’ingénierie et l’informatique

En définitive cette nouvelle gestion des hommes par la « Machine » et par « l’intelligence » pousse à relever un certain nombre de défis de la nouvelle économie et à porter un regard neuf sur la valeur et la place de l’information, du savoir et du capital immatériel détenus par ces hommes et femmes évoluant au sein des différents services de l’organisation. Une telle vision de la GRH tendra nécessairement à repositionner cette fonction au cœur de la politique générale la nouvelle organisation 2.0.

la redaction